人事分配制度改革难在哪里？
当前，中小学内部人事分配制度改革之所以难以深化，主要是因为遇到了以下难题：
1．缺少配套改革措施
人事分配制度的改革，是学校内部管理体制改革的一部分，但许多学校往往只是将此项改革单项推进，所以常常会因其他因素的干扰而不得不停滞下来。例如：在一些学校，由于没有真正落实校长负责制，校长的人事管理（包括机构设置）权、经费使用（包括校产管理）权等极为有限，造成行政权力弱化甚至行政管理半瘫痪。因此，校长在人事分配制度改革中感到心有余而力不足，实际上只能按原体制进行运作。
2．其他行政事业单位的改革比较滞后
由于国家有关实行教师聘任制和省市关于县级事业单位实行聘用制的文件还没出台，因而教师聘任制工作还缺乏政策依据。
目前，许多地区的教育系统在率先进行劳动人事分配制度改革后，有些教师认为，其他行政事业单位仍然在吃“大锅饭”，我们教育系统先行改革是吃亏了，从而对改革产生了抵触情绪。这就给改革带来较大的压力。
3．解聘教师的法律依据不足
目前，对教师解聘的法律依据是《中华人民共和国教师法》第三十七条。该条规定，解聘对象可以是故意不完成教育教学任务给教育教学工作造成损失的；体罚学生，经教育不改的；品好不良、侮辱学生，影响恶劣的。这个规定是适用于解聘教师工作的最为权威的依据。但在实践过程中，由于立法者未对上述内容的含义作出具体规定，所以学校在判断教师的教学工作、教学能力时并没有一个相对一致的标准和可操作的模式，从而影响了解聘工作的顺利开展。
4．社会保障体系不配套
实施教师聘任制后，总有一批不符合要求的教职工落聘。对这批人员，在如何进行消化或分流以及如何在待聘期间给予生活保障等问题上，还没有配套的政策和相应的渠道。在目前的社会大环境下，落聘的教职工还不能直接面向社会，不能由市场来进行调剂，而只能由教育部门内部进行消化；教师下岗的养老保险和医疗保险制度尚未建立；经济补偿制度的实施困难重重。这就使教育改革的各项措施无法彻底落实。
5．教育人才市场不健全
教育人才交流中心在学校与教师供求关系上的调控力度不够，人才资源未能实现全面优化配置；尚未建立起学校与学校之间在人才资源上的共享机制，中小学教师难以在本系统范围内进行自由流动，也难以跨地区、跨校兼课和兼职；尚未建立起跨系统、跨地域的人才交流体系，教育人才来源渠道无法拓宽，学校无法在不超编的情况下，不受限制地聘请到优秀教师；尚未建立起教师人事代理制度，教师缺少选择岗位或职业的权利，而师范院校毕业生，即使其愿意支付师范生培养费，也难以获准另谋职业。
6. 旧的编制标准不能适应改事的需要
定编设岗是实施聘任制的前提，但由于国家至今尚未下达适应当前教育发展需要的新的中小学编制规程和教职工工作量标准，所以给学校定编及师资预测造成了困难。
此外，还有缺乏完善的劳动争议仲裁制度、缺少启动人事分配制度改革的专项经费和结构工资不够合理等其他问题。
要深化学校的人事分配制度改革，就要尽快解决这些问题，而解决这些问题的关键，还是在于解放思想。
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