三、保安、清洁工、门卫等勤杂人员与用人单位的关系。此类人员有以下特点，企业用工，一是与用人单位的主要工作或者主要经营活动联系不大，他们的有无不会对用人单位的正常运转有太大的影响。二是此类人员的岗位要求低，不需要高素质的人才。三是变动频繁，来去自由，工作随意性大。四是工作时间不是每天八小时制，不同于“上班族“。因此，很多单位把他们当“”看待，工资普遍偏低，社会保险不交，享受不到单位正常的福利待遇，其劳动者的合法权益常常被侵害。而实际上，他们遵守单位的规章制度，服从单位的安排和管理，每月领取工资，与单位具有行政隶属关系，与单位形成合法的劳动关系。因此，用人单位应与此类人员签订劳动合同，镇江企业用工，给他们缴纳社会保险，保护他们合法的劳动权益。同理，对于食堂人员，除了承包关系外，也应受到用人单位同等的劳动保护。 误区五：违约金可由双方协商设定。违约金是承担民事责任的一种方式，对于通常的一些合同，比如经济合同、民事合同等，法律允许合同当事人根据意思自治原则约定违约金，除非约定的违约金数额畸高，正常情况下合同当事人应当遵守约定。正是基于这一点，企业用工机构，当前许多企业认为，劳动合同也是合同的一种，双方当事人也可自由约定违约金，企业用工咨询，只要双方对此签字认可就应有效。但实际上这是一种认识上的误区，2002年5月1日起实施的《上海市劳动合同条例》7条明确规定：“劳动合同对劳动者的违约行为设定违约金的，于下列情形：(一)违反服务期约定的；(二)违反保守商业秘密约定的。”该《条例》4条规定：“劳动合同当事人可以对由用人单位出资招用、培训或者提供其他特殊待遇的劳动者的服务期作出约定。”该《条例》5条则规定了企业可同负有保守商业秘密义务的员工签订保密协议。因此，从以上规定可看出，企业只能同两类员工约定违约金：一类是由企业出资招用、培训或者提供其他特殊待遇的员工；另一类是负有保守企业商业秘密义务的员工。除此之外的员工，企业均不能与其约定违约金，即使约定了，约定也是无效的。 误区八：效益不好时就可裁员。市场经济条件下企业效益有所起伏在所难免，企业根据效益的起伏状况相应地扩张收缩也属正当之举，但扩张收缩涉及到员工这一“人”的问题时，就不能以通常的眼光来看待了，法律对于企业裁员明确设定了一些限制条件，这些限制条件是：①裁员仅适用于企业濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁员的；②确需裁员的，企业应提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见；③裁员必须向劳动行政部门报告并听取劳动行政部门的意见。当前许多企业往往有意无意无视上述这些条件，在效益不好时随意裁员且认为此举合情合理，以致争议发生，终遭遇败诉后果。其实，企业在效益不好想缩减人员时，如不具备“裁员”的条件，则还是以协商解除劳动合同的方式为好。 中力资源(图)-企业用工咨询-镇江企业用工由中昊人力资源服务（镇江）有限公司提供。中力资源(图)-企业用工咨询-镇江企业用工是中昊人力资源服务（镇江）有限公司（zhrlzy.fht360.com/）升级推出的，以上图片和信息仅供参考，如了解详情,请您拨打本页面或图片上的联系电话，业务联系人：韩发展。 产品：中力资源供货总量：不限产品价格：议定包装规格：不限物流说明：货运及物流交货说明：按订单
