误区七：企业有权随时对员工调岗调薪。根据自身生产经营需要调整员工的工作岗位及薪酬标准是企业用人自主权的重要内容，对企业的正常生产经营不可或缺。于是很多企业便当然认为企业有权随时对员工调岗调薪，因为所谓的“生产经营需要”并非一个非常严格且易于界定的概念，企业可以灵活运用之。而员工则认为调岗调薪属于劳动合同的变更，合同应经双方协商一致，企业无权单方决定。企业与员工观点上的分歧导致了实践大量调岗调薪争议的发生。裁判机关对此的态度是：首先，承认和保护企业的用工自主权，即允许企业根据生产经营需要对员工调岗调薪；其次，承认和保护的同时，也要防止此权利的滥用，比如滥用此权利以打击等；后，为防止此权利的滥用，企业用工制度，企业应对其调岗调薪行为举证说明其具有“充分合理性”。由此看出，企业固然有权对员工调岗调薪，但这种权利却不是任意无限制的，企业仍应谨慎为之。 误区九：竞业限制只是针对员工的义务。竞业限制的概念广受企业的欢迎，因而在较短时间内为众多企业所接受和采用。所谓“竞业限制”是指根据合同约定，负有保守企业商业秘密的员工在双方劳动关系终止或解除后一定期限内(3年)不得自营或为他人经营与原企业有竞争的业务。由于“竞业限制”看似只是对员工将来就业范围的一种限制，因此许多企业认为竞业限制只是针对员工的义务，以致实践出现了大量只约定了员工竞业限制义务，而无企业相应义务的合同条款，而实际上这些条款是无效的，企业用工合同，无效的理由就是因为这些条款只约定了单方义务。权利义务相一致是法律原则，法律在规定员工竞业限制义务的同时，也规定了企业应给予负有竞业限制义务的员工一定的经济补偿，二者相辅相成。因此企业在同员工约定竞业限制条款时勿忘自己经济补偿的责任，以免因约定无效而因小失大。 三、保安、清洁工、门卫等勤杂人员与用人单位的关系。此类人员有以下特点，企业用工调查，一是与用人单位的主要工作或者主要经营活动联系不大，南京企业用工，他们的有无不会对用人单位的正常运转有太大的影响。二是此类人员的岗位要求低，不需要高素质的人才。三是变动频繁，来去自由，工作随意性大。四是工作时间不是每天八小时制，不同于“上班族“。因此，很多单位把他们当“”看待，工资普遍偏低，社会保险不交，享受不到单位正常的福利待遇，其劳动者的合法权益常常被侵害。而实际上，他们遵守单位的规章制度，服从单位的安排和管理，每月领取工资，与单位具有行政隶属关系，与单位形成合法的劳动关系。因此，用人单位应与此类人员签订劳动合同，给他们缴纳社会保险，保护他们合法的劳动权益。同理，对于食堂人员，除了承包关系外，也应受到用人单位同等的劳动保护。 南京企业用工-中力资源-企业用工调查由中昊人力资源服务（镇江）有限公司提供。中昊人力资源服务（镇江）有限公司（zhrlzy.fht360.com）是一家从事“企业用工,劳务派遣,劳务外包,人事代理,招聘”的公司。自成立以来，我们坚持以“诚信为本，稳健经营”的方针，勇于参与市场的良性竞争，使“中力资源”拥有良好口碑。我们坚持“服务为先，用户至上”的原则，使中力资源在劳务输出中赢得了众的客户的信任，树立了良好的企业形象。 特别说明：本信息的图片和资料仅供参考，欢迎联系我们索取准确的资料，谢谢！ 产品：中力资源供货总量：不限产品价格：议定包装规格：不限物流说明：货运及物流交货说明：按订单
