一，劳务派遣公司，派遣劳动者适用劳务派遣相关法律分析1、被派遣劳动者的同工同酬权同工同酬应当理解为从事相同的工作，工资及福利待遇应当大体相当。劳务派遣工与正式工待遇悬殊，身份突出，同工不同酬现象严重，有些公司劳务派遣工工资与正式工工资要差一半以上。劳务派遣工与企业的正式工不能同工同酬是一个不争的事实。2、与用工单位发生争议，我应当告谁？实践中被派遣劳动者与用工单位发生争议时，用工单位往往以双方不是劳动关系为由推诿，《劳动合同法实施条例》第三十五条规定，用工单位违反劳动合同法和本条例有关劳务派遣规定的，由劳动行政部门和其他有关主管部门责令改正；情节严重的，以每位被派遣劳动者1000元以上5000元以下的标准处以罚款；给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位和用工单位承担连带赔偿责任。《劳动争议调解仲裁法》第二十二条规定，劳务派遣单位或者用工单位与劳动者发生劳动争议的，劳务派遣单位和用工单位为共同当事人。3、被派遣劳动者解除劳动合同的适用（1）被派遣劳动者解除劳动合同的限制，《劳动合同法》第六十五条规定。（2）经济补偿或赔偿金的适用。应当依照劳动合同法第四十六条、第四十七条的规定支付相应的经济补偿。 在电信行业，劳务派遣基地，劳务派遣员工主要分布在营业厅、装维、摆摊营销、呼叫中心等岗位。2012年底，移动正式工为18.2万人，而劳务工高达33.5万人，劳务工比例高达64.7%。经过一系列调整，劳务派遣，2014年底，移动正式工为24.2万人，劳务工为23.8万人。劳务工比例接近49.5%，仍然远远超标。2013年，镇江劳务派遣，电信集团制定了《关于进一步推动劳务派遣和外包单位建会入会工作的通知》。在联通，劳务工平均薪酬仍较大程度落后于正式工。根据2014年财报计算，联通正式工2014年平均薪酬15.17万，而劳务工仅6.83万。 [10] ?劳动力市场呼唤同工同酬，需要的是打破固有的二元结构，把编制的标签去除，把市场的体制理顺。第二，“你用人，我管人”是人才派遣制的又一个显著特征。人才派遣制的用人模式实际上形成的是三种关系．也就是以人才派遣机构为中间行为主体，形成的派遣机构与被派遣人才之间的隶属关系、派遣机构与用人单位之间的合作关系，以及被派遣人才与用人单位之间的工作关系。很显然，用人单位对人才只管使用和使用中的工作考核，剩下的一切管理工作，包括工资薪酬的发放、社会保险的代收代缴、合同的签订、续订和解除，相关问题和争议的处理、日常一系列的人事管理等，全部由人才的派遣机构负责。这样，用人单位用人，派遣机构管人，这种用人模式对用人单位来说省了很多事，减少了大批因管理工作带来的工作量和相关的麻烦。可以使用人单位的经营管理者能够更专心于事业的发展和企业的生产经营。 劳务派遣公司-中力资源-镇江劳务派遣由中昊人力资源服务（镇江）有限公司提供。劳务派遣公司-中力资源-镇江劳务派遣是中昊人力资源服务（镇江）有限公司（zhrlzy.fht360.com）升级推出的，以上图片和信息仅供参考，如了解详情,请您拨打本页面或图片上的联系电话，业务联系人：韩发展。 产品：中力资源供货总量：不限产品价格：议定包装规格：不限物流说明：货运及物流交货说明：按订单
