法律误区编辑误区一：规章制度出台后即能约束员工。企业都知道，可以制定规章制度来规范企业经营和约束员工的行为，于是几乎每个企业都根据自身的需要出台了大大小小或繁或简的规章制度。那么这些规章制度是否都能有效约束员工?许多企业认为当然可以，企业用工单位，因为制定规章制度是法律赋予企业的权利，是用工自主权的重要内容。但正确是否定的，因为法律赋予企业此项权利的同时，为了防止此项权利的滥用导致员工合法权益受损而设定了相应的限制条件，这些限制条件主要包括三项：①规章制度的内容要合法，即规章制度的内容不能与现行的法律法规、社会公德等相违背；②规章制度要经过民主程序制定，即企业制定规章制度必须要经过职工大会或职工至少是职工代表同意；③规章制度要向员工公示，即规章制度出台后要公开告知员工。法律同时规定，以上三项条件缺一不可，如果企业制定的规章制度不符合上述任何一项条件，则其不能作为人民审理案件时的裁判依据。而实践中此类有问题的规章制度比比皆是，这应引起企业的高度重视。 误区九：竞业限制只是针对员工的义务。竞业限制的概念广受企业的欢迎，因而在较短时间内为众多企业所接受和采用。所谓“竞业限制”是指根据合同约定，负有保守企业商业秘密的员工在双方劳动关系终止或解除后一定期限内(3年)不得自营或为他人经营与原企业有竞争的业务。由于“竞业限制”看似只是对员工将来就业范围的一种限制，因此许多企业认为竞业限制只是针对员工的义务，以致实践出现了大量只约定了员工竞业限制义务，企业用工合同范本，而无企业相应义务的合同条款，而实际上这些条款是无效的，无效的理由就是因为这些条款只约定了单方义务。权利义务相一致是法律原则，法律在规定员工竞业限制义务的同时，企业用工，也规定了企业应给予负有竞业限制义务的员工一定的经济补偿，二者相辅相成。因此企业在同员工约定竞业限制条款时勿忘自己经济补偿的责任，以免因约定无效而因小失大。 五、实习生与用人单位之间的关系。实习生是一个具有多重身份的自然人，其既有学生的身份又具有劳动者的身份，不能因为其与学校存在教育管理关系而否认其成为劳动者的可能。本文讨论的实习生必须是十六岁以上的成年人，即符合劳动法律关系的主体要件。对于实习生可以分为培训型实习生和就业型实习生两种类型。培训型实习生与实习单位不具有劳动关系，南京企业用工，而就业型实习生与单位形成劳动关系。因为培训型实习生一般是学校组织，期限较短，在中高等教育中有的是每年一次，组织频繁，目的是培养学生的解决实际问题的能力，实际上是教学的延伸。并且学校与用人单位一般会签订实习协议，学生的权益在协议中得到保障。就业型实习类型在实践中比较常见的是大学生毕业的后一年，学生不接受学校的统一安排，自行找用人单位实习，其目的是为了找到合适的工作。用人单位之所以让其实习，其根本目的是考察了解其实际工作能力，以便决定是否正式聘用。但是与试用期不一样，实习期可能比试用期更长，用人单位也可以签订单独的实习合同，该实习合同可以看作是劳动合同的一种特殊形式，应受《劳动合同法》的调整。 中力资源(图)-企业用工-南京企业用工由中昊人力资源服务（镇江）有限公司提供。中昊人力资源服务（镇江）有限公司（zhrlzy.fht360.com）是一家从事“企业用工,劳务派遣,劳务外包,人事代理,招聘”的公司。自成立以来，我们坚持以“诚信为本，稳健经营”的方针，勇于参与市场的良性竞争，使“中力资源”拥有良好口碑。我们坚持“服务为先，用户至上”的原则，使中力资源在劳务输出中赢得了众的客户的信任，树立了良好的企业形象。 特别说明：本信息的图片和资料仅供参考，欢迎联系我们索取准确的资料，谢谢！ 产品：中力资源供货总量：不限产品价格：议定包装规格：不限物流说明：货运及物流交货说明：按订单
