企业合法的用工方式有10种。这要看从哪个角度来讲了，企业用工，如果从劳动合同的角度讲，可以分为固定劳动合同期限员工、无固定期限劳动合同员工、未完成特定工作的员工，当然，也可能有也就是没有签订劳动合同的员工。企业合法的用工方式bai有10种。1、企业自主招聘2、劳务du派遣用工3、非zhi全日制用工4、全日制用工，5、签订固定dao劳动合同期限的用工6、签订无固定期限劳动合同的用工7、以完成一定工作任务为劳动合同期限的用工。8、标准工时用工9、综合工时用工10、不定时工时用工 误区五：违约金可由双方协商设定。违约金是承担民事责任的一种方式，对于通常的一些合同，比如经济合同、民事合同等，镇江企业用工管理，法律允许合同当事人根据意思自治原则约定违约金，除非约定的违约金数额畸高，正常情况下合同当事人应当遵守约定。正是基于这一点，当前许多企业认为，劳动合同也是合同的一种，双方当事人也可自由约定违约金，只要双方对此签字认可就应有效。但实际上这是一种认识上的误区，镇江企业用工合同，2002年5月1日起实施的《上海市劳动合同条例》7条明确规定：“劳动合同对劳动者的违约行为设定违约金的，于下列情形：(一)违反服务期约定的；(二)违反保守商业秘密约定的。”该《条例》4条规定：“劳动合同当事人可以对由用人单位出资招用、培训或者提供其他特殊待遇的劳动者的服务期作出约定。”该《条例》5条则规定了企业可同负有保守商业秘密义务的员工签订保密协议。因此，从以上规定可看出，企业只能同两类员工约定违约金：一类是由企业出资招用、培训或者提供其他特殊待遇的员工；另一类是负有保守企业商业秘密义务的员工。除此之外的员工，企业均不能与其约定违约金，即使约定了，约定也是无效的。 法律误区编辑误区一：规章制度出台后即能约束员工。企业都知道，可以制定规章制度来规范企业经营和约束员工的行为，于是几乎每个企业都根据自身的需要出台了大大小小或繁或简的规章制度。那么这些规章制度是否都能有效约束员工?许多企业认为当然可以，因为制定规章制度是法律赋予企业的权利，是用工自主权的重要内容。但正确是否定的，因为法律赋予企业此项权利的同时，为了防止此项权利的滥用导致员工合法权益受损而设定了相应的限制条件，这些限制条件主要包括三项：①规章制度的内容要合法，即规章制度的内容不能与现行的法律法规、社会公德等相违背；②规章制度要经过民主程序制定，即企业制定规章制度必须要经过职工大会或职工至少是职工代表同意；③规章制度要向员工公示，即规章制度出台后要公开告知员工。法律同时规定，以上三项条件缺一不可，镇江企业用工机构，如果企业制定的规章制度不符合上述任何一项条件，则其不能作为人民审理案件时的裁判依据。而实践中此类有问题的规章制度比比皆是，这应引起企业的高度重视。 镇江企业用工机构-企业用工-中昊人力资源服务由中昊人力资源服务（镇江）有限公司提供。中昊人力资源服务（镇江）有限公司为客户提供“企业用工,劳务派遣,劳务外包,人事代理,招聘”等业务，公司拥有“中力资源”等，专注于劳务输出等行业。欢迎来电垂询，联系人：韩发展。 产品：中昊人力资源服务供货总量：不限产品价格：议定包装规格：不限物流说明：货运及物流交货说明：按订单
