全球范围选聘高管人才是创新国有资产管理体制的重要手段
日前，国资委准备选定６家中央企业的７个高级岗位面向全球招聘管理人才。这一针对国有企业人事制度的改革举措，令人甚感欣慰。对一个市场化程度很高的跨国公司来说，在全球范围内选聘各类人才应该是极为平常的事情，但对于处于转轨时期的国有企业却是具有革命性的一步，意义深远。具体体现为以下几点：（１）扬弃行政任命制，逐步推行人才选聘“市场化”机制是极为关键的一步；（２）在全球范围选聘人才会有更多的备选对象，这为人才的“最优化”创造了可能性；（３）鼓励舆论的监督及全球范围更多人才的广泛参与，会迫使人才选聘过程更加“规范化”，确保选聘结果的科学性；（４）如果能将这一次试点的成功经验推广开来，形成一种“制度化”的选聘机制，那么将优化国有企业经营管理人才队伍，逐渐使这支队伍“职业化”；（５）在国际人才市场选聘人才，必然会在企业与人才之间引入谈判机制，“契约化”的协商机制将会促进国有企业经营管理人才管理体制，尤其是薪酬管理体制的变革。一旦良性的经营管理者激励约束机制得以形成，不仅可以集聚一批杰出的人才，更为关键的是有助于创新国有资产管理体制。
检验一次人才选聘的成功与否，选聘范围、程序、方法、技术等的合理性和科学性是十分关键的。因此，针对这次中央企业面向全球的人才选聘试点，有几个问题需要明确：（１）按照党的十六大精神和《公司法》的要求，国资委作为履行出资人职责的机构，行使股东权力，只能选聘、配置董事人选，真正选聘企业经营管理人才的主体应该是企业董事会。（２）没有认真负责的选聘主体、尽可能广泛的选聘范围、科学合理的选聘程序与方法等，国有企业不易选聘到最适合的经营管理人才。因此，全球范围选聘人才，绝不能仅在某些人所认可的范围内选聘人才。（３）为了使国有企业经营管理人才逐渐市场化、职业化，不应该将经营管理人才的选聘作为一时性的“运动”，应该逐渐制度化，实施长期性的规范化人才选聘。（４）为确保选聘的人才“最适合”，应该借助于中介机构的帮助，将科学的素质测评、面谈技术等应用到人才选聘中来。另外，采用科学方法、技术和规范程序选聘的“最适合”人选，只是一种可能性，更应关注人才的现实表现，即人才配置到合适岗位后的业绩表现和使用效果。
为使人才选聘效果更佳、规避相应风险，建议：（１）为经营管理人才创造良好的工作环境条件，将选聘的经营管理人才配置到能够充分发挥其聪明才智的“位置”上。许多企业引进职业经理人的“失败教训”应该引起我们注意的一种“隐忧”是：引进的人才难以施展自己的才智，随着岁月的流失，人才不是被原有文化、管理体制所“同化”，就是被淘汰出局。（２）建立良好的人才管理机制比为人才提供单一的、高水平的薪酬待遇更重要。借鉴国外成功经验，结合国内现实、遵循现代人力资源管理原理、尊重经营管理人才的“个性化”需要，建立甄选实绩化、职责岗位化、发展业绩化、管理制度化、利益共同化、薪酬市场化、保障社会化、组织目标与个人价值协同化等“拴心留人”机制。强调能力本位和业绩本位，达到保护、留住、激励、培育、用好人才的目标。（３）科学设定人才的任职资格标准和业绩标准，实施适量的标准化人才淘汰举措，完善人才退出通道，强化人才配置的纠错机制。