企业与劳务派遣公司签订用工劳务协议签订合同后劳务派遣公司针对企业需求，依据企业形态、人员条件、需求人数和需求时间，从公司外部雇佣或直接从公司内挑选符合要求的员工，让企业安排面试。
符合企业用工要求的人员，劳务派遣公司与劳务员工签订《劳务派遣劳动合同》，企业与劳务派遣工签订《劳务派遣聘用协议》，双方申明有关其工作的各项规定。
在派遣期间，由劳务派遣公司承担劳务派遣工的培训、福利、工资
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企业与劳务派遣公司签订用工劳务协议
签订合同后劳务派遣公司针对企业需求，依据企业形态、人员条件、需求人数和需求时间，从公司外部雇佣或直接从公司内挑选符合要求的员工，让企业安排面试。
符合企业用工要求的人员，劳务派遣公司与劳务员工签订《劳务派遣劳动合同》，企业与劳务派遣工签订《劳务派遣聘用协议》，双方申明有关其工作的各项规定。
在派遣期间，由劳务派遣公司承担劳务派遣工的培训、福利、工资、事故、劳动纠纷等一切与雇主有关的责任。企业与劳务派遣公司签订用工劳务协议。
劳务派遣单位来避免长期用工带来的风险
企业不妨通过变换劳务派遣单位来避免长期用工带来的风险，但是同时企业与劳务派遣单位、劳务派遣单位之间不能存在法律上的关联关系。
在《劳动合同法》诞生之前，劳务派遣用工形式是企业的"避风港"，大量的员工均与派遣单位"一年一签"，企业的解雇风险和解雇成本均较低。《劳动合同法》的出台对于劳务派遣行业造成了巨大的冲击。按照《劳动合同法》及《劳动合同法实施条例》的规定：用人单位与员工连续2次签订固定期限劳动合同后，仍需继续雇用员工的，应当签订无固定期限劳动合同。
企业在与劳务派遣单位订立派遣协议
按照法律规定，凡从事劳务派遣业务的单位应取得劳动保障部门的行政许可，并在工商登记的经营范围中包含劳务派遣。企业在与劳务派遣单位订立派遣协议之前，应审查劳务派遣单位是否已获得相应的资质。如上文所述，有些并无相应资质的劳务派遣单位以较低的管理费来吸引企业。
如果企业使用了不具备资质的派遣单位提供的员工，尽管劳动报酬、支付的管理费等常规用工成本可能会有优势，可一旦发生纠纷，则会导致派遣单位与员工签订的劳动合同因"违反法律、行规规定"而被判定无效，进而认定企业与劳动者之间构成事实劳动关系。这种由于合同无效而导致的事实劳动关系，虽然缘起合同无效而非未签订合同，企业并不需要支付双倍工资的惩罚性赔偿，但导致事实劳动关系的过错不在于员工而在于企业和派遣单位。因此，在劳动标准、工龄、经济补偿或赔偿等方面终要由企业承担用人单位的全部义务，给企业造成一定的损失。
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