《劳动合同法》第六十二条规定，用工单位应当履行的义务包括“提供相应的劳动条件和劳动保护”“提供与工作岗位相关的福利待遇”。《劳务派遣暂行规定》第九条规定，用工单位应当按照劳动合同法第六十二条规定，向被派遣劳动者提供与工作岗位相关的福利待遇，不得被派遣劳动者。
从上述法律法规可以看出，劳务派遣工的高温津贴，由实际用工单位支付比较合理。当然，如果派遣单位和用工单位关于高温津贴
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《劳动合同法》第六十二条规定，用工单位应当履行的义务包括“提供相应的劳动条件和劳动保护”“提供与工作岗位相关的福利待遇”。《劳务派遣暂行规定》第九条规定，用工单位应当按照劳动合同法第六十二条规定，向被派遣劳动者提供与工作岗位相关的福利待遇，不得被派遣劳动者。
从上述法律法规可以看出，劳务派遣工的高温津贴，由实际用工单位支付比较合理。当然，如果派遣单位和用工单位关于高温津贴的支付有约定的，从其约定。
本案中，接到吴某求助后，市总工会工作人员随即联系了学校的有关负责人。经过协调，同意向劳务派遣公司增加支付高温津贴的相关费用，并承诺今后按照同工同酬的原则，对所有劳务派遣工一视同仁。劳务派遣市场如何实现共赢
劳务外包注意事项
业务外包做为一种项目外包和外包服务，灵活运用别的关键新项目的优点来处理本身的难题，便于能够更好地利用其关键产业链的发展趋势資源。劳务外包存在的风险及应对措施。除此之外，这类业务外包方式还能够处理与职工工资、社会保障部、加班工资相关的难题，大幅度降低公司的运营成本，提升公司的竞争优势。劳务派遣是一种合同书，在合同书中，承包单位考虑了承包单位进行有关工作目标的规定，承包单位务必向承包单位付款有关酬劳。劳务派遣关联也归属于民事法律关系关联范围。其行为主体可能是2个普通合伙人，可能是法人与环境人中间的，其內容和方式也展现出多元化的发展趋势。劳务外包存在的风险及应对措施
人力资源外包的意义
人力资源管理外包将渗透到企部的所有人事业务。包括人力资源规划，制度设计与，流程整合，员工满意度调查，薪资调查及方案设计，培训工作，劳动仲裁，员工关系，企业文化设计等方方面面。这对客户而言，能在人力资源方面获得整体的，量身定做的，总和有效的人力资源服务。人力资源服务外包主义的法律问题:从劳务派遣转人力资源外包，如果是人员都外包，是岗位外包而不是单纯的人力资源事务性外包，根据目前相关法律的固定，人力资源公司应有能力从招聘，到劳动关系简历，再到人员管理进行统一的服务，而不是事务性的操作。
企业可以从烦杂的人事管理业务中解脱出来。全身心的投入到企业经营和市场开发中去。企业与代理公司签订人事委托代理协议，从而避免企业因劳动政策不熟悉而产生的劳动争议与劳动纠纷。有极强工作能力和丰富工作经验的工作人员提供服务，使企业能更好的进入良性运作当中去。与职能部门良好的沟通与协调，为劳动者、企业、架起沟通桥梁。推行人事代理制可以克服“小而全”、“大而全”重复建设造成人力资源浪费的弊端。提高人事管理工作的法治化，社会化和化程度。人事代理制度也促进了人才使用权与所有权的分离，使技术人员、管理人员割断了以人事档案为核心对单位的依附管理，畅通了企事业单位人员能进能出的渠道。在这种用人机制下员工增加了工作的危机感和责任感，促进他们刻苦学习、努力工作，为单位创造更大的效益。
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