对劳动者的管理权限不同：在劳务派遣关系中，实际用工单位直接给劳务派遣劳动者分配工作任务，并监督指挥其完成工作任务。在劳务外包关系中，发包方对服务人员无直接管理权限，服务人员接受承包方的工作安排和监督指挥。劳动争议风险不同：在劳务派遣关系中，如实际用工单位或者劳务派遣公司侵害劳务派遣劳动者的合法权益，实际用工单位均可能需要承担劳动争议的法律风险。劳务派遣的四大基本原则雇员租赁劳务派遣
建筑劳务外包
对劳动者的管理权限不同：在劳务派遣关系中，实际用工单位直接给劳务派遣劳动者分配工作任务，并监督指挥其完成工作任务。在劳务外包关系中，发包方对服务人员无直接管理权限，服务人员接受承包方的工作安排和监督指挥。劳动争议风险不同：在劳务派遣关系中，如实际用工单位或者劳务派遣公司侵害劳务派遣劳动者的合法权益，实际用工单位均可能需要承担劳动争议的法律风险。
劳务派遣的四大基本原则
雇员租赁
劳务派遣的本质是雇员租赁，"派遣"一词并不适用于解释劳务派遣经营活动的法则联系和业务特征。"租赁"一词却能归纳劳务派遣全部业务特征，并合理解读劳务派遣杂乱的三方法则联系。
租赁与雇佣相同更适用于解释劳动力与工作单位之间的法则联系。
以生产线承包为特征的劳务外包协作，因为不存在租赁联系而并非劳务派遣，也不适宜签定劳务派遣合同。
同工同酬
现行法则原则规则劳务派遣用工单位，应当实施同工同酬原则，但人社部相关司局担任人确表明，虽然劳务派遣职工享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利，但同工同酬不包括福利和社会保险。
同工同酬可以简略地理解为，相同岗位、相平等级的员工，应该实行平等工资待遇标准。但这样就简单被异化为，用工单位应对同工同酬的一种对策。
回绝垫付
现行法则原则清晰了劳务派遣三方法则联系中，用工单位应当实际承担派遣员工工资和费用。这便是劳务派遣公司不垫付原则的法则根底，也便是说派遣公司不为用工单位垫付派遣员工工资和费用。
一旦派遣公司不能坚持原则，为用工单位垫付上述费用，也就意味着无形中极大地增加本身的经营风险。
折叠获益归责
《侵权职责法》规则:"派遣员工因实行工作任务构成他人危害的，由接受劳务派遣的用工单位承担侵权职责;劳务派遣单位有过错的，承担相应的弥补职责。"
"谁用工，谁获益"是一种一般知识，"谁获益，谁担责"则是利益职责对等的基本原则。
派遣员工一旦出现事故，保险待遇补偿缺少部分则应由真实用工获益方即用工单位担任承担。
劳动派遣企业要承当用人公司的所有权利和义务
劳动派遣企业是法律所称用人公司，理应承当用人公司对员工的所有责任。这个要求，确立了劳动派遣企业与员工建立法律要求的正式劳务关系。劳动派遣企业要承当用人公司的所有权利和义务。这些权利与义务在法律已经有确立的要求。例如，劳动派遣企业承当依规依法招用员工、签署劳动合同书和解除劳动合同书时缴纳经济补偿、缴纳薪水、参与并依规依法交费等责任；用人公司应依规依法允许员工参与或组织工会等责任，并对派遣部门承当的解除劳动合同书时缴纳经济补偿、缴纳薪水、参与并依规依法交费等责任承当连带责任。劳动派遣企业要与被派遣员工签订书面形式劳动合同书。这个要求也就是再一次确立了劳动派遣企业与员工间建立的劳务关系，劳动合同书除去要有一般劳动合同书的必需条文外，还需要确立承诺被派遣员工的用人部门和派遣限期、岗位等情况。
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