传统企业培训关注的重点是“培训课堂”，而培训要想实现“有用”必须关注“培训课堂”的上游和下游，即“培训选题”和“培训成果”。公司内训从来不是HR部门自己的事情。当培训是为了更好的为业务赋能的时候，1合适的培训老师，应该来自于业务能力强的部门。培训，也就变成了分享和传授。虽然业务部门的工作从来都是忙得团团转，但是，如果不能够充分利用培训机会分享优1秀的业务能力，新进入的业务期盼者无法
企训机构
传统企业培训关注的重点是“培训课堂”，而培训要想实现“有用”必须关注“培训课堂”的上游和下游，即“培训选题”和“培训成果”。公司内训从来不是HR部门自己的事情。当培训是为了更好的为业务赋能的时候，1合适的培训老师，应该来自于业务能力强的部门。培训，也就变成了分享和传授。虽然业务部门的工作从来都是忙得团团转，但是，如果不能够充分利用培训机会分享优1秀的业务能力，新进入的业务期盼者无法得到前沿的战斗经验，这将是非常潜在的内耗。
这是企训取得的额外效果。企训可以缩短学习曲线：知识大体可以分为两类，一类是直接知识或实践型知识，需要个人去体验才能获得，所谓“实践出真知”就是这样的道理；另一类是间接知识，可以通过他人传授与讲解实现知识传播的功效。对于一类知识，其学习曲线相对较长，要求的周期长，如学生学习基础性1知识就是如此。
在企训时，往往人员比较多或者汇集了重要中高层干部，另外也往往是针对某些重要问题展开内训。在这种场合，领导可以借助内训师的力量，宣贯企业文化，统一员工思想。企训无用论，其实不仅是企业管理者，还有很多员工和外围人员也有同样的看法，尝试过企训，他们都觉得企训往往是内容形式大于其作用，从而衍生出内训无用无效论。其实，企业培训不可能没有用。企训课程是推动企业不断发展的重要手段之一，常见的内训课程形式包括福到企训、CEO必读12篇领导力提升及各类研修等。
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