我们都知道，新型冠状病毒来势汹汹，但是在我们积极的研究方案并且积极的之下，很多者已经痊愈。那么已经痊愈的或疑似的工作范围是否受限制呢？
关于这一点，是会受到限制。《防治法》第十六条规定:、病原携带者和疑似，在前或者在排除嫌疑前，不得从事法律、行政法规和卫生行政部门规定禁止从事的易使该扩散的工作。
由于新型冠状病毒的具有高度的性，新型冠状病毒及疑似
郑州登封劳动争议法律服务
我们都知道，新型冠状病毒来势汹汹，但是在我们积极的研究方案并且积极的之下，很多者已经痊愈。那么已经痊愈的或疑似的工作范围是否受限制呢？
关于这一点，是会受到限制。《防治法》第十六条规定:、病原携带者和疑似，在前或者在排除嫌疑前，不得从事法律、行政法规和卫生行政部门规定禁止从事的易使该扩散的工作。
由于新型冠状病毒的具有高度的性，新型冠状病毒及疑似在或排除新型冠状病毒的确诊以前，应当接受隔离或观察，不得从事任何工作。
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我们都知道，各地政策就复工要求规定不一，那么针对多地用工的用人单位应该如何操作呢？
原则上以劳动合同履行地的有关规定为准，除非用人单位注册地的标准高于劳动合同履行地的标准，且用人单位与劳动者约定按照用人单位注册地的有关规定执行的。
《劳动合同法实施条例》第十四条规定，劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，有关劳动者的工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项，按照劳动合同履行地的有关规定执行；用人单位注册地的有关标准高于劳动合同履行地的有关标准，且用人单位与劳动者约定按照用人单位注册地的有关规定执行的，从其约定。因此，用人单位应当严格遵守当地政策安排复工，以大局为重，不得违规定强行复工。除非用人单位注册地的标准高于劳动合同履行地的标准，且用人单位与劳动者约定按照用人单位注册地的有关规定执行的。否则，一方面不容易取得员工理解和支持，另一方面，如果一旦发生员工，用人单位及其负责人将会面临承担法律责任的风险。
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招聘方面的问题而产生争议的案例不在少数，下面我们的法律就来简单聊聊招聘过程中的法律风险防范问题。
一、录用条件要明确：HR要将企业的录用条件根据职位的要求明确具体化，内容可以包括工作能力，如学历、经验等；把“遵守公司规章制度”写进去，有明确细化的《岗位职责》，便于后续管理。
二、入职审查很必要：1、身份证审查 2、证件审查 3、离职审查 4、身体审查
三、联系方式不能漏：HR在管理员工过程中一定都遇到过送达的问题，比如员工长时间请病假或者无故长时间旷工，联系不上员工，由于企业成本问题，即使要变更或解除劳动合同也无从下手。
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