根据上述SWOT分析，人力资源管理的未来发展前景非常乐观。把人力资源管理作为我的职业选择是对的。然而，只有在学习和工作过程中不断提高我的综合能力，我才能胜任人力资源管理。因此，我在大学期间的努力工作为我在人力资源管理方面的能力奠定了基础。第三章职业选择根据职业状况分析的结果，结合自己的职业倾向分析和不同企业类型、不同行业的人力资源分析，可以做出未来职业的选择。职业生涯中期通过职业生涯早期的工作实践
劳务派遣找工作
根据上述SWOT分析，人力资源管理的未来发展前景非常乐观。把人力资源管理作为我的职业选择是对的。然而，只有在学习和工作过程中不断提高我的综合能力，我才能胜任人力资源管理。因此，我在大学期间的努力工作为我在人力资源管理方面的能力奠定了基础。
第三章职业选择
根据职业状况分析的结果，结合自己的职业倾向分析和不同企业类型、不同行业的人力资源分析，可以做出未来职业的选择。
职业生涯中期
通过职业生涯早期的工作实践和不断学习，我成功地拥有了人力资源主管的能力和经验，并获得了人力资源主管的职位。我职业生涯中期的目标和任务是基于我职业生涯的早期阶段。我职业生涯的成功早期使我能够更好地规划我职业生涯的中期，从而成功地实现我职业生涯的总体目标。
3.1总体目标(General Goal):根据企业的发展目标，结合自身的发展目标，在实现企业目标的同时，从人力资源主管——人力资源总监中实现——企业总监的发展目标，并在我职业生涯的中期实现我职业生涯的总体目标。
指标系统
应该如何确定这些指标？首先要做的是明确企业绩效考核的方向:
企业的战略是什么？关键要素是什么？如何协调长期和短期、关键和表面、数量和质量问题？评估结果还是评估过程？这个系统是如何运作的？
上述问题没有统一的，但企业在建立关键绩效指标体系之前需要清晰思考并确定方向。然后，根据具体方法建立指标体系。
根据部门职责建立关键绩效指标体系。该方法从部门自身职责分工的角度对企业目标进行分解，形成评价指标。这种方法的优点是突出部门的参与，但缺点是部门会在企业指标和个人评估之间进行选择。此外，这样确定的指标反映了更多的管理责任，但缺乏过程责任的体现。关键绩效指标体系是根据工作类别确定的。这种方法是从任务分配的角度来确定每项工作的指标，并提出的应对措施。然而，这种指标设置方法增加了部门管理的难度，忽视了部门的管理责任。建立基于平衡计分卡的关键绩效指标体系。这种方法是将企业的绩效目标设定为四个方面，即财务指标、客户指标、经营指标和学习发展指标。
确定指标体系后，下一步要做的是确定每个指标的目标，然后将再次使用SMART原则。重要的是要注意的是目标设定得太随便了。在企业的日常管理中，设定和跟踪目标的共同点是“四拍”:
拍拍你的头:老板说这是目标。这帮下属不给点压力怎么行。拍拍胸口:中层说他们会确保任务的完成，即使他们不能完成，他们也会先让领导高兴。拍大腿:每次我回顾指数状态，我都会头疼。我设定了太多的目标，所以中层非常遗憾。拍屁股:基层再也受不了了。拜拜。
绩效管理的初衷是什么？是为了考试吗？我们经常发现许多企业总是用关键绩效指标来描述他们的成就，然后给每个人一个369的排名。他们看起来很开心。事实上，他们正在从树上寻找鱼，而且找错了方向。关键绩效指标不是为了评估而设立的，而是为了确保企业总体战略目标的实现！如果每个人都只感受到评估的压力，这个关键绩效指标不可能有好的结果，因为每个人都会想办法把自己的关键绩效指标设置得非常“可控”，就会出现每个人都达到了目标，整体标准没有达到的情况。
因此，对于关键绩效指标或其他方法，我们在审查绩效指标时不应该总是记住这一点。相反，我们应该及时了解进展情况，并根据指标的变化及时修订战略和方法，以确保目标的实现。关键绩效指标不是用于评估，而是用于监测进展和反映问题。如果你平时不问，等到做了什么就做了，那么改变就太迟了，这不是关键绩效指标的错，而是管理方法的应用。
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