用工单位有权要求劳务外包单位及时更换人员，同时外包单位必须保证出勤人数，不影响用工单位的生产；用工单位有权抽查外包单位员工的劳动合同、身份的证明等，外包单位及其员工应配合用工单位的抽检。
劳务外包单位员工有下列行为的，用工单位有权要求外包单位立即更换：
1.外包单位员工违反操作规程，造成所负责的工作不能正常运行，或不能保证工作质量，给用工单位造成损失的；
2.
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用工单位有权要求
劳务外包单位及时更换人员，同时外包单位必须保证出勤人数，不影响用工单位的生产；用工单位有权抽查外包单位员工的劳动合同、身份的证明等，外包单位及其员工应配合用工单位的抽检。
劳务外包单位员工有下列行为的，用工单位有权要求外包单位立即更换：
1.外包单位员工违反操作规程，造成所负责的工作不能正常运行，或不能保证工作质量，给用工单位造成损失的；
2.外包单位员工严重违反用工单位规章制度、岗位职责和劳动纪律的；
3.外包单位员工提供虚的假，健康证明、身份的证明。
劳务派遣和人力资源的区别是什么？
劳务派遣这个概念在很久之前就有了，在当今国内经济迅速发展的情况下，我国在一定程度上还是属于劳动密集型企业。自改革开放以来，许多发达的企业都喜欢在国内选址建厂来享受相比发达低廉的人力成本。包括国内一些民营或者的工厂都是需要大量的劳动力，而这些工厂规模小的数千人，大的多达数万甚至数十万人。他们大多都是选择一家正规靠谱的劳务派遣公司来帮他们解决员工劳动力的问题。
首先他们的审批部门就不一样，劳务派遣是属于劳动与社会保障局审批的。人力资源是属于人力资源与社会保障局审批的。从概念上来讲简单区分人力资源与劳务派遣的方法就是看你的盈利模式！
劳务派遣：帮企业工厂招聘员工并且派送员工到工厂去参加工作，被派遣公司想劳务公司支付费用。也就是说，你派去的员工给别人干活具体日常归别人管理。而你需要直接给员工支付工资。你所赚取的是一个工资之间的差价。
人力资源：帮企业招聘员工，但是一般招聘的对象是技术人员、管理人员等少量的企业必需人员。被服务的公司向你支付中介服务费用，后期的员工管理与工资等都与你无关。你所赚取的是服务中介费。
劳务派遣三性岗位的认定
临时性工作岗位 ：指存续时间不超过六个月的岗位；
辅助性工作岗位：为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；
替代性工作岗位：是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。
对于劳动者是否属于劳务派遣性质的员工，应当如何掌握认定标准？
如果被诉单位主张劳动者系劳务派遣性质的员工并提供了与派遣公司签订的派遣协议，但其所主张的派遣单位未与劳动者签订劳动合同，劳动者否认派遣事实的，一般对劳务派遣关系不予认定，仍应将该被诉单位作为用人单位。
用工单位决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位，应当经职工代表1大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并在用工单位内公示。
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