首先就是设计岗位薪酬结构，这个也是薪酬设计核心部分之一，薪酬结构包括固定工资、浮动工资两部分，关键的就是浮动工资的设计了。比如销售人员，可以划分成业绩提成奖、季度奖金、单项奖金等内容，业绩提升奖按照不同的产品进行设计，季度奖金和公司整体业绩来制定，单项奖金可以包括业绩突破奖、首单奖、高毛利奖等内容。整个结构设计的核心思想就是激励。
其次就是薪酬要素的计算逻辑进行设计，有了薪酬框架基础，但还需要设计各类薪酬要素的计算逻辑，例如产品提成奖，是根据销售额提成，还是根据毛利、，销售额限制不限制？销售额提成比例是多少？提成比例是一层不变的吗？这个要根据自身产品情况来定。
还有设计每个岗位的薪酬水平，薪酬水平设计直接的办法就是做职位评估和薪酬调查，但相比之下，我觉得薪酬调查的意义大于职位评估，我们给员工定薪，从本质上来说是购买劳动力，而劳动力的价格取决于什么?应该是市场，而不是内部岗位价值，我们招聘一个人时不会考虑到公司其他岗位给多少钱，我再给候选人多少钱，一定是市场上别的公司给多少钱，我要付多少钱对方才会来。
因此，薪酬水平设计的核心点就是做薪酬调查，而传统的薪酬调查是买一个报告，对照公司各个岗位，而事实上，这个报告的科学性有待考量），我们知道某一个岗位的流动性是有固定渠道的，就是我们要招的人，特别是中人员，他们的来源相对是固定的，就是我们的十几家竞争对手、合伙伙伴中，而这些人未来离开渠道也是这些家，因此，的办法是按照每个岗位进行薪酬调研，对每个岗位可能进行流动的公司薪酬状况进行调研。
就是设计调薪规则，必须明确调薪规则，一般传统的都是员工申请、经理审核、Hr审核、老总批准，事实上这种规则并不好，如果没有依据各标准什么的，员工不知道什么时候申请合适，的就是建立个年度个人能力评价任职资格体性，通过这个体系认证调整薪酬，这样也比较公平。
